İş Mahkemeleri Kanunu Tasarısının Değerlendirilmesi
İş Mahkemeleri Kanunu tasarısı (“Kanun Tasarısı”)’nın; mahkemelerin kuruluş, görev ve işleyişlerinde meydana getirdiği değişikliklerle birlikte kuşkusuz en dikkat çeken yönü, bireysel ve toplu iş sözleşmelerine dayanan işçi alacağı ve işe iade taleplerinde arabuluculuğu zorunlu görmüş olmasıdır. Bilgi notumuzda, Kanun Tasarısı’nın hüküm altına aldığı değişiklikler ve zorunlu arabuluculuk süreci merkeze alınarak incelenecektir.
Arabulucuya Başvuru Dava Şartı Sayılacak
Düzenlemenin yürürlüğe girmesiyle birlikte, işçi alacağı ve işe iade davalarında arabuluculuk dava şartlarından sayılacaktır. Dava, mahkeme öncesinde arabulucuya başvurulmadığı takdirde, dava şartı eksikliğinden reddedilecektir. 12/01/2011 tarihli ve 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 115. maddesinde düzenlenen, dava şartı noksanlığının giderilmesi imkanı ise Kanun Tasarısında öngörülmemiştir. Mahkeme dava şartlarını incelerken arabuluculuğa başvurulmadığını tespit ederse, söz konusu noksanlığın giderilmesi için taraflara süre vermeksizin, dava şartı noksanlığından davayı reddedecektir.
Belirtmek gerekir ki, yeni düzenlemenin yürürlüğe girmesi ile birlikte arabuluculuğa başvurmak zorunlu olsa da, uyuşmazlığın arabulucu tarafından çözülmesi zorunlu değildir. Taraflar arabulucu huzurunda anlaşamazlarsa, söz konusu uyuşmazlık hakkında dava yoluna başvurmak mümkündür. Tarafların bazı konularda arabulucu huzurunda anlaşmış olması durumunda ise, üzerinde anlaşılan konular hakkında taraflarca dava açılamayacak olsa da irade fesadı ve anlaşmanın geçersizliğini gerektirecek butlan halleri saklıdır.
Arabuluculuk sürecine başvuru, karşı tarafın yerleşim yerinin veya davaya konu iş yerinin bulunduğu arabuluculuk bürosuna, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise adli yargı ilk derece mahkemesi adalet komisyonunun görevlendireceği sulh hukuk mahkemesi yazı işleri müdürlüğüne yapılacaktır. Başvurunun yapılmasından, sürecin tamamlanması tarihine kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez.
Arabulucu, yapılan başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hallerde arabulucu tarafından en fazla bir hafta uzatılabilir.
Arabuluculuk Ücreti Taraflarca Karşılanacak
Tarafların arabulucu huzurunda anlaşmaları halinde, arabuluculuk ücreti, Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesinin İkinci Kısmına göre aksi kararlaştırılmadıkçataraflarca eşit şekilde karşılanır.
Tarafların arabulucu huzurunda anlaşamaması halinde ise, arabuluculuk görüşmelerinin ilk iki saatlik bölümü Hazineden, iki saati aşan kısmı ise aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde, Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesinin Birinci Kısmına göre karşılanır.
Geçerli bir mazeret göstermeksizin arabuluculuk görüşmelerine katılmayan taraf son tutanakta belirtilir ve lehine karar verilmiş olsa bile yargılama giderinin tamamını öder.
İşe İade Davlarında Arabuluculuk Zorunlu Olacak
Kanun Tasarısı, iş sözleşmesi feshedilen işçinin, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası ile bildirimden itibaren bir ay içinde, işe iade talebiyle arabulucuya başvurması gerektiğini düzenlemektedir. Bununla birlikte, huzurunda anlaşılamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabileceği veya taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlığın aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebileceği düzenlenmektedir.
Davanın, arabulucuya başvurmaksızın doğrudan açılması sebebiyle dava şartı eksikliğinden reddi halinde ise; kesinleşen kararın tebliğinden itibaren iki haftaiçinde taraflar arabulucuya başvurabileceklerdir.
Taraflar, arabulucu huzurunda anlaşamazlar ise, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilecektir.
Taraflar arabulucu huzurunda işçinin işe başlatılması konusunda anlaşırlar ise, işe başlatma tarihi ile işe başlatmamanın sonuçları da belirlenir. İşe başlatma tarihi belirlenmemiş ise anlaşma tarihinden itibaren bir ay içinde başvuru şartı aranmaksızın işveren işçiyi işe başlatır. İşe başlatmamanın sonuçları belirlenmemiş ve işçi işe başlatılmamış ise; işçi, İş Kanunu’nda öngörülen tazminatların ödenmesini mahkemeden talep edebilecektir. Bu durumda tazminat, işçinin altı aylık ücreti tutarından az olamaz. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması halinde ise fesih geçerli hale gelir.
Temyiz Kanun Yolu Tasarıda Sayılan Davalar İçin Ortadan Kalkacak
Kanun Tasarısı ile birlikte, iş davalarında birçok dava türünde, kararların Yargıtay yerine istinaf yolunda kesinleşmesi hüküm altına alınmıştır. Bu davalara örnek olarak, 4857 sayılı Kanunun 20’nci maddesi uyarınca açılan fesih bildirimine itiraz davaları, işçiye verilen disiplin cezalarının iptali davaları sayılabilecektir.
İş Kanunu’nda da Esaslı Değişiklikler Öngörülüyor
4857 sayılı İş Kanunu’nun “Geçersiz Sebeple Yapılan Feshin Sonuçları” başlıklı 21. maddesinde yapılan değişiklikle, işçinin çalıştırılmadığı süreye ilişkin ödenecek ücret ve diğer hakları hükmü, en çok 4 aylık tazminata dönüştürülmektedir. Mahkemenin hükmedilen işe başlatmama tazminatı ile çalıştırılmayan süreye ilişkin 4 aylık tazminat tutarını, geçersiz sayılan ilk fesih tarihi esas alınarak belirlemesi hüküm altına alınmıştır.
Zamanaşımı Süresi Değişiyor
Kanun Tasarısı, 4857 sayılı İş Kanunu’na eklediği Ek Madde 3 ile, kıdem-ihbar tazminatında, kötüniyet tazminatında, yıllık izin ücreti alacağında ve eşit davranma ilkesine aykırı davranılmasından kaynaklanan tazminatta zamanaşımını 2 yıla indirmektedir. Böylece, Borçlar Kanunu’nda tazminat alacakları için 10 yıllık zamanaşımı süresi belirlenirken; işçilerin tazminatları için 2 yıllık zamanaşımı süresi öngörülmüştür.
Sonuç
İş Mahkemelerinde yaşanan ciddi yoğunluğu azaltacağı ümit edilen işçi alacağı ve işe iade davalarında ön şart olarak getirilen zorunlu arabuluculuk, taraflarca gereğinden fazla masrafı yapılmasının, zaman ve emek kaybının önüne geçecek; ortalama 1-2 yılda sonuçlanıp kesinleşen işe iade davalarının ve ortalama 1,5-3 yılda sonuçlanıp kesinleşen işçi alacağı davaları karşısında, ortalama bir ay gibi bir kısa bir sürede sonuçlanacak bir uzlaşı yolu olarak önemli bir yer edinecektir. İşverenin kanayan yarası olan zamanaşımı sürelerinin kısaltılması da yerinde bir değişiklik olarak göze çarpmaktadır.
